2.4 FONTES DE RECRUTAMENTO

Uma consulta nas fontes de recrutamento utilizadas pelas empresas poderá indicar um novo caminho na busca do emprego ou estágio. Deve-se estar também aberto e preparado para as novas opções dentro da profissão.

Quais as fontes de recrutamento utilizadas pelas empresas ?

As fontes de recrutamento podem ser classificadas em internas, externas e mista.

O recrutamento interno é o mais lógico e muito empregado pelas empresas que tem um sistema de desenvolvimento humano, programa de carreira ou centro de treinamento. Algumas empresas, como BRAHMA, ALGAR e UNILEVER, transformaram seu centro de treinamento numa verdadeira "Universidade Corporativa" ( MEISTER, 1999, ).

Quando o empregado tem que passar por novo processo de treinamento ou adaptação a uma nova função, as empresas promovem programas de treinamento interno. Outro aspecto positivo é a progressão em espiral dentro da empresa, isto é, o profissional passa por vários setores. Pode existir progressão horizontal, diagonal ou vertical. Inclui-se aqui também a questão da transferência para outra filial ou empresa do grupo no pais ou no exterior.

Empresas de um mesmo grupo empresarial ou parceiras nos negócios estão usando o sistema de empréstimo de profissionais, quando diminui o serviço ou se apresenta uma crise no setor. A empresa reconhece o valor de seus recursos humanos. O contrato de trabalho é com uma empresa mas o trabalho e a remuneração é realizada em outra. Muito semelhante a terceirização de serviços. Em outros casos a empresa libera o funcionário para um curso de pós-graduação ou especialização. Terminado o período, o funcionário retorna. Esta forma de interromper o contrato de trabalho para realizar uma atualização ou reciclagem deverá em futuro próximo ser regulamentado pelo Ministério do Trabalho.

Em outros casos a empresa elabora junto com seus empregados um programa de carreira e desenvolvimento humano. Este programa compartilhado de desenvolvimento humano traz muita satisfação para os profissionais pois se sentem também responsáveis pelo seu futuro. Tem-se observado que os recém-formados tem dado muito valor para a existência de um plano de carreira ou desenvolvimento humano na empresa. Em muitos casos chegou a ser um valor mais importante que o salário inicial.
Um profissional que cresce e aprende, passa a agregar mais valor intangível ao produto da empresa "culta". A valorização do profissional não só é consequência do seu conhecimento mas também da sua postura, motivação e novos métodos de trabalho. Despedí-lo ou perdê-lo passa a representar uma despesa a mais para a empresa.

O recrutamento externo só tem sido recomendado quando a empresa deseja trazer "sangue novo" e experiências novas para a organização ou são postos iniciais de algumas carreiras ou ainda novas funções dentro da empresa. Outros benefícios são a renovação e o enriquecimento dos recursos humanos da organização além de aproveitar os investimentos em desenvolvimento de pessoal. Alguns autores como Lodi ( 1992, 44 ) conceitua o recrutamento externo como " um fator negativo, no sentido que só é feito quando se esgotaram os recursos humanos internos da Empresa". Segundo uma pesquisa realizada por CASE (1997: 17) "34% dos executivos foram contratados para preencher cargos que não existiam antes".

Por isso encontramos muitos anúncios de recrutamento de estagiários e trainees e muito pouco para Chefes de Seção e Gerentes. É comum encontrarmos de tempos em tempos manchetes como "Grandes empresas caçam jovens com boa formação e oferecem oportunidades de ascensão profissional" (Jornal Folha de São Paulo de 9/11/97 caderno FOLHAemprego). No caso de pequenas e médias empresas que não possuem plano de carreira ou de desenvolvimento humano, a saída de um gerente ou diretor causa grandes problemas na organização e neste caso não tem outra solução a não ser buscar outro gerente ou diretor no mercado. Segundo CASE (1997:17) "Aproximadamente, 56% das contratações dos executivos ocorrem porque alguém deixou a empresa".

Com certa reserva o recrutamento externo ocorre também quando a empresa busca por um profissional com certa especialização e/ou a própria empresa não foi capaz de prever seu aparecimento. Embora se tem divulgado que o generalista tem mais sucesso, existe um mercado, embora restrito, para profissionais com uma ou mais especializações como por exemplo a combinação: soldagem-informática, soldagem-mergulho, análise de tensões em metais e autocad, engenheiro civil com especialização em telefonia celular, engenheiro de alimentos com especialização em embutidos, professores de disciplinas específicas, etc.

Com as novas fusões de empresas e privatizações, espera-se que haverá mobilidade de executivos. Leia mais em http://www.vocesa.com.br mês de outubro de 1999.

O recrutamento é dito misto quando se procede os dois tipos acima. Alguém deverá ser promovido, removido ou aposentado, então se providencia a contratação de novos. Incluímos aqui também a iniciativa do gerente que está se preparando para sair da posição e deseja desde já treinar alguém para o seu lugar.

Uma nova situação tem aparecido mais recentemente com o problema de diminuir o quadro da empresa. Embora neste caso não são gerados novos postos de trabalho mas sim extinguidos, convém um comentário. Isto ocorre na empresa com o objetivo dela se adaptar a nova conjuntura do mercado e manter a competitividade. É o conceito de tamanho certo ou ótimo, conhecido também por "rightsizing". Neste caso algumas recorrem a estratégia acima comentada de "emprestar" um ou mais empregados ou colaboradores. Outras que não tem como recorrer a esta estratégia, procuram criar um programa de transição profissional. Neste programa a empresa procura propiciar aos seus empregados uma assessoria de "outplacement" que proporciona aos seus ex-colaboradores melhores condições para dar continuidade à sua carreira ou abrir um negócio próprio. Também pode ocorrer no caso de produção de produtos ligados a determinadas estações do ano, como Natal, Pásqua ou verão e inverno ( vestuário , agropequária ). Nestes casos as empresas recorrem ao sistema de banco de horas.

Assim a busca por uma oportunidade se resume em encontrar onde estão os empregos, antes dos mesmos serem anunciados.

LODI ( 1992, 45 ) lista 29 fontes de recrutamento externo. CASE ( 1997, 19) apresenta nove meios utilizados para contratar executivos, conforme pesquisa realizado pelo Grupo Catho. BOLLES (1998, 31-32) recomenda "cinco melhores maneiras de tentar encontrar esses empregos que existem por ai" .

Vamos aqui destacar e complementar apenas algumas metodologias que são utilizadas pelas empresas na contratação de profissionais. A listagem das fontes de recrutamento tem aqui o objetivo de nos motivar e inspirar de alguma forma na caça ao trabalho. Permite que nos direcionemos no estabelecimento de uma estratégia de ação de busca de estágio ou emprego. Na literatura citada encontra-se indicações da freqüência com que algumas destas fontes são utilizadas pelas empresas e em alguns casos dos sucessos que resultaram em contratações. Cada um deve buscar sua estratégia de acordo com seu entendimento ou orientação de um mentor.

Listagem das fontes de recrutamento

1. Anúncios de emprego e concursos em jornais, revistas, rádio, TV ou internet (site da empresa ou organização)

2. Agências de emprego;

3. Recomendações dos funcionários ou recrutamento através dos funcionários;

4. Escolas profissionalizantes e universidades;

5. Cartas e currículos casuais de candidatos que se apresentam espontaneamente à empresa;

6. Sindicatos e associações de classe;

7. Candidatos casuais que se apresentam espontaneamente na recepção da empresa;

8. Indicação de funcionários, clientes, fornecedores e de autoridades do governo;

9. Intercâmbio entre empresas da mesma região;

10. Feira de recrutamento de pessoal;

11. Indicação de professores, especialistas e consultores;

12. Visitas periódicas de professores e alunos;

13. Cidades vizinhas e mesmo em regiões específicas por ex. tendo em vista conhecimento de línguas estrangeiras;

14. Recrutamento em outros estados;

15. Recrutamento nos grandes centros ou capitais;

16. Embaixadas e comitês de imigração de outros países.

17. Recrutamento no exterior;

18. Recrutamento em outras empresas;

19. Recrutamento em instituições do governo;

20. Propaganda institucional dando ênfase a emprego, distribuída nas grandes revistas;

21. Transferência de organizações filiadas ( Recrutamento no grupo)

22. Congressos e convenções profissionais;

23. Associações religiosas e culturais;

24. Rede Internet como por ex. http://headhunter.net , http://www.empregos.com.br , www.uol.com.br/empregos
http://www.catho.com.br , http://www.ciee.org.br , http://www.gelre.com.br , http://www.jobonline.com.br , entre outros.

25. Associações de ex-alunos de escolas profissionalizantes e universidade;

26. Associações de Ex-bolsistas como a AEBA - Associação dos Ex-bolsistas da Alemanha;

27. Revistas e jornais técnicos ou dirigido a determinados profissionais;

28. Organizações Não Governamentais;

29. Empresas de consultoria;

30. Empresas especializadas em busca de pessoal e recolocação de pessoal;

31. Concurso público ( professores, funcionários públicos, etc...);

32. Federação das Indústrias através do IEL e Associações Comerciais,

33. Associação de Comércio com outros países.

Neste cenário tão diverso parece quase impossível alguém não encontrar um posto de trabalho. O que esta ocorrendo é que as empresas não tem assim muitas vagas. Elas existem porém são raras.

Além disso se deve ter em mente que um bom setor de RH sempre esta atento para novos e bons profissionais. Não é raro as empresas procurarem por um profissional e no final contratam mais de um. Isto ocorre principalmente quando os recrutadores das empresas detectam determinadas qualidades e talentos no candidato que poderão vir a ser úteis em negócios futuros. Nas empresas que não adotam o sistema de carreira em Y , ainda ocorrem situações onde o cargo ou função é criado para acomodar o profissional no organograma da empresa (tanto pública como privada).

Se não encontramos a oferta da vaga e desejamos trabalhar, como devemos proceder ?


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